雇用

退職勧奨の限界

「肩たたき」について

以前の記事でも触れましたが、所謂「肩たたき」のことを退職勧奨といいます。
退職勧奨は会社などの使用者が、労働者に対し、雇用契約の合意解約を申し込んだり、従業員に自発的な退職意思を形成するよう働きかける説得活動であり、解雇ではありません。そこで、解雇時に問題となりうる解雇の4要件(要素)(解雇の4要件(要素)については、こちらの記事を参考にしてください。)をみたしていない場合でも、会社は退職勧奨を適法になし得ます。

一方、このように退職勧奨は雇用契約の合意解除の申込みあるいは合意解除の誘因でしかないことから、退職勧奨を受けた従業員には、退職勧奨に応じる義務はなく、退職を断るのは自由です。

退職勧奨とその限界について

退職勧奨とその限界に関する裁判例

しかし、会社の従業員に対する退職の働きかけも一定程度を超えますと違法行為となり得ます。
この点につきまして、東京地判平成23年12月28日では、

退職勧奨は,勧奨対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動であるが,これに応じるか否かは対象とされた労働者の自由な意思に委ねられるべきものである。したがって,使用者は,退職勧奨に際して,当該労働者に対してする説得活動について,そのための手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り,使用者による正当な業務行為としてこれを行い得るものと解するのが相当であり,労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現のために社会通念上相当と認められる限度を超えて,当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり,又は,その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりすることによって,その自由な退職意思の形成を妨げるに足りる不当な行為ないし言動をすることは許されず,そのようなことがされた退職勧奨行為は,もはや,その限度を超えた違法なものとして不法行為を構成することとなる。

東京地判平成23年12月28日

として、①退職勧奨は,勧奨対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動であること、②使用者は、手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り,正当な業務行為としてなしうること、③社会通念上相当と認められる限度を超えて不当な心理的圧力を加えたり,名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりする退職勧奨行為は不法行為となりうるとの基準を示しています。
この東京地判平成23年12月28日において示された基準は、以後の同種の裁判において、採用されています。

退職勧奨に関する近時の裁判例

近時では、法人に懲戒解雇された人が、懲戒解雇が違法なものであると主張し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、未払賃金等及び精神的苦痛に対する慰謝料等を請求した事件の判決(高知地判令和3年5月21日)において、当該法人の理事長の言動が退職勧奨の限度を超えた退職強要に該当し、違法行為となるかについて、

A理事長が,原告に対し,平成・・・日,理事長室において・・・・原告に対して退職勧奨を行ったものと認められる。もっとも,上記退職勧奨は・・・被告法人において一応の根拠に基づいて行われたものであること,その態様も,上記のとおり辞表の提出や引継ぎを求めるといった程度のものであることからすれば,上記退職勧奨が,社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないしは執拗なものであるとは認められない・・・以上によれば,A理事長の行為が不法行為に該当するとは言えないから,この点に関する原告の請求は理由がない。

高知地判令和3年5月21日

と、退職勧奨の限界について、退職勧奨の態様が社会的相当性を逸脱している場合は、退職勧奨の限度を超えて退職強要として違法行為となり得ることを前提に、この事件の理事長の言動は社会的相当性の範囲を逸脱していないと認定して違法性を否定しています。

退職勧奨と退職強要

このように、退職勧奨は従業員の退職に関する自発的な意思形成を害するに至らない程度であれば違法とはなりません。しかし、従業員は、この退職勧奨を受け入れることを義務付けられるものではありません。退職勧奨を断ることは自由です。
一方、退職への働きかけが退職勧奨の限界を超えた場合、退職強要として不法行為となる余地があることとなります。

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