雇用

災害と休業手当について

会社の休業時の問題

Aさんが勤務するX社では、先日の台風の時に一斉休業となりました。
Aさんは、その日も会社へ行こうと思えば行ける状態だったこともあり、休業となった日の給与がどうなるかが気になっています。

Aさんが勤務するX社が部品を納入しているY社は、X社の休業により部品が欠品してしまい休業することとなりました。
Y社に勤務するBさんは会社が休業を決めたことから、その日は休むこととなりました。
AさんとBさんの休業となった日の給料はどうなるのでしょうか。

休業時の賃金

休業と労働基準法26条

このような場合、AさんもBさんも、会社が休業となった日に実際には働いていないのですから、ノーワーク・ノーペイの原則から、その日の賃金は支払われないとも考えられます。
しかし、休業となった日は、AさんもBさんも働こうと思えば働くことが出来たにもかかわらず、会社が休業と決めたことにより働けなくなったともいえるのですから、民法536条2項により、休業となった日の賃金を会社に請求することが出来るようにも思われます。
この点に関しまして、労働基準法26条では、

(休業手当)
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」

と休業の場合の休業手当の支払いについて規定しています。
二人の場合も、この労働基準法26条の問題となりそうです。

「使用者の責に帰すべき事由」 について

会社が休業となった場合の従業員と労働基準法26条との関係においては、特に「使用者の責に帰すべき事由」に該当するのかが問題となりそうです。

この点につきまして、最判昭和62年7月17日では、

「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであつて、民法五三六条二項(注:債権法改正前、現代語化前)の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当

としており、「使用者の責に帰すべき事由」の範囲はかなり広くとらえられています。
しかし、条文の文言上から、「天変事変等の不可抗力」の場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に該当せず、使用者に休業手当の支払義務は生じないとされています。

自然災害によるサプライチェーンの障害と休業

一方、親会社の事情から原材料の手当てが出来ずに休業とした場合に関しては、昭和23年6月11日 基収第1998号で、

(問) 親会社からのみ資材資金の供給をうけて事業を営む下請工場において、現下の経済情勢から親会社自体が経営難のため資材資金の獲得に支障を来し、下請工場が所要の供給をうけることができずしかも他よりの獲得もできないため休業した場合、その事由は法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」とはならないものと解してよいか。

(答) 質疑の場合は使用者の責に帰すべき休業に該当する。

とされています。
また、厚労省の「令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A」では、当該台風による休業に関し、

Q・・・今回の台風により・・・原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

A・・・今回の台風により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます・・・

としております。
資材の調達先に関しましては、使用者が選択できるものとも言いうることから、材料の調達の問題により休業にするような場合は、自然災害の影響があったとしても、原則としては、「使用者の責に帰すべき事由」に該当することとなり、会社は休業補償の支払義務を負うこととなるケースが多いと思われます。

これらのことからしますと、Aさんは会社から休業補償の支給を受けられない可能性が高く、一方、Bさんは、休業手当の支給を受けられる可能性が高いものと考えられます。

休業手当の金額

休業手当の金額と平均賃金

それでは、Bさんの場合、休業手当としてどのくらいの金額を受け取ることが出来るのでしょうか。
条文上から分かりますように平均賃金の60%以上を休業手当として支払ってもらえるのですが、この平均賃金に関しましては、労働基準法12条1項に、

第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。・・・

と規定されています。更に、12条でいう「賃金」に関しては、労働基準法11条で、

第十一条 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

と規定されており、家族手当、住宅手当、通勤手当も給与規程等に支給基準の定めがある場合には、「賃金」に含まれるとされています。

そこで、11条に該当する賃金総額の平均金額が休業手当として支払われることとなります。

出社後に休業となった場合の休業手当の金額

ところで、始業後1時間くらいで、風雨が強くなり、休業となった場合、休業手当は出社していた時間に応じて計算されることとなるのでしょうか。
この点につきましては、昭和27年8月7日基収3445号では、

(問)・・・所定労働時間8時間である日にその日の前半を就業し後半を休業せしめられた場合この休業せしめられた時間に対し、休業手当を支給すべきであるか・・・

(答)・・・1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければならない。

とされています。

そこで、やはり、会社は、短時間出勤後に休業した場合でも、少なくとも平均賃金の60%以上を従業員に支払わなくてはならないこととなります。

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