雇用

使用人兼務取締役と名目的な取締役の減給

取締役の減給の問題

Aさんは、社長が全株式を保有する従業員30名の株式会社に勤務して10年目の日に、社長から、「君、明日から取締役にするから」といわれました。
それまでの開発部長の肩書の名刺から、取締役開発部長の肩書の名刺に変わりましたが、仕事はそれまでと特に変わらず、権限が増えるといったこともなく、相変わらず社長の指示にしたがって開発の仕事を進めていました。処遇面でも給与が増えることはなく、それまでの退職金が支払われることもありませんでした。
そうしたところ、取締役に就任してから2カ月経ったある日、社長から「納品先から営業にクレームがあった。責任を取って3カ月間5割の減給だ」と言われてしまいました。
しかし、給料が半分では生活ができなくなってしまいます。
Aさんは、会社に何か言えないのでしょうか。

労働基準法91条の適用範囲

Aさんは何らかの仕事上の不始末により減給とされたようなので、懲戒処分としての減給処分と考えられます。
しかし、納品先からのクレームが懲戒処分の対象となり得るのか、なり得るとしても減給が適切か等の問題も生じますし、そもそも、労働基準法91条には、

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

と規定されており、月給の1割を超えた減給は同条に違反し、給与を5割カットすることは出来ないと考えられます。

ところが、労働基準法9条には、

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

と規定されていますが、会社329条1項には、

役員(取締役、会計参与及び監査役をいう。以下この節、第三百七十一条第四項及び第三百九十四条第三項において同じ。)及び会計監査人は、株主総会の決議によって選任する。

とされ、取締役を会社法上の役員とし、この役員と会社との関係について、会社法330条で、

株式会社と役員及び会計監査人との関係は、委任に関する規定に従う。

と委任の関係であることを明らかにしています。
そうしますと、取締役は、労働基準法9条の「使用される者」には該当しないこととなり、労働基準法91条の適用はなく、5割の減給も違法ではないように思われます。

労働基準法が適用される取締役について

ただ、Aさんの場合、取締役就任後、仕事も、権限も特に変わっていないことから、そのような者も労働基準法の保護を受け得ないのか疑問がないわけではありません。
裁判例をみますと、取締役の労働者性が問題となった事件として、大阪地判平成15年10月29日があります。
この裁判は、会社の出張時に死亡した専務取締役の労災保険遺族補償給付等不支給決定取消請求事件ですが、亡くなった専務は取締役就任前後で業務内容に特段の変化はありませんでした。しかし、労働基準監督署長は、遺族補償給付及び葬祭料の請求に対し、亡くなった専務が労働基準法に規定する労働者にあたらず労災保険法が適用されないとして不支給決定としました。その後、保険審査官に対する審査請求も棄却されていました。

この裁判で、裁判所は、

労災保険法上の「労働者」とは,労働基準法上の「労働者」と同義であり,使用者の指揮監督の下に労務を提供し,使用者から労務に対する対償としての報酬が支払われる者をいうのであって,一般に使用従属性を有する者あるいは使用従属関係にある者と呼称されている。したがって,労働者に該当するかどうかは,労務提供の形態,会社からの指揮監督の有無・その程度や報酬の労務対償性及びこれらに関連する諸要素をも勘案して総合的に判断して使用従属関係の有無によって決定すべきである。

とした上で、

①業務内容が他の従業員と異ならないこと、②取締役就任の前後で業務内容の変化がなかったこと、③社長が直接従業員の指揮監督を行っていたこと、④会社経費の支出権限も与えられていなかったこと、⑤役職名が名目的であったこと、⑥基本的には他の社員と同じかそれ以上の拘束を受けていたこと、⑦給与が同種の労働者と比べても特に高額ではないこと等を認定した上で、

以上によれば,被災者は,登記簿上は取締役であるが,実態は,会社の業務執行の権限はなく,会社の意思決定にも参与していない一従業員にすぎず,報酬の労務対償性が認められ,会社との使用従属関係があったことは明らかである。 したがって,被災者は,労災保険法上の労働者に該当する。

と判示しています。

ひとつめの引用部分で労災保険法と労働基準法の「労働者」は同義であるとしていることから、上記の労働者性の判断枠組みは労働基準法の労働者性の判断においても当てはまるものと考えられます。

この裁判例の趣旨からしますと、Aさんの場合も、労働基準法上の労働者と認定される可能性もあると思われます。もし、労働者性が認定されれば、労働基準法91条が適用されることになり、会社はAさんに対し5割の減給をおこなえないこととなります。

使用人兼務取締役の減給

一方、Aさんが実質的にも取締役の地位にあると考えられる場合においても、取締役に就任後も就任前と変わらない開発部長の業務をおこなっていることからすると、Aさんは、開発部長としての従業員の地位と取締役としての地位の双方を有していると言い得ます。
Aさんのように、会社の取締役の地位と従業員の地位を併有している人を使用人兼務取締役(役員)といいます。
このような使用人兼務取締役の法的性質については、昭和23年3月17日基発461号では、

(問)

 法人の重役は工場長、部長等の職にあって給料を受ける場合も労働者と見ないか。

(答)

 法人の所謂重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて法第9条に規定する労働者である。

としており、使用人兼務役員も労働基準法上の労働者であると考えています。
しかし、使用人兼務役員は役員としての性質も有していることから、どの範囲まで労働基準法の適用があるのかは別に問題となり得ます。
ところで、使用人兼務役員の給与には、使用人賃金部分と役員報酬部分があると考えられていますが、懲戒処分は、使用人としての地位に対する処分なので、懲戒処分としての減給も使用人としての賃金部分に対してのみなし得ると考えられます。
一方、使用人としての賃金部分には、上記の基発461号の趣旨から労働基準法91条の適用があると考えられ、使用人賃金部分の5割の減給はなしえないと考えられます。
このように考えますと、Aさんを使用人兼務取締役と考えても5割の減給はなしえないと考えられます。

これらのことからしますと、Aさんは、会社に対し、5割の減給は違法であることを主張することが可能かと思われます。

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