雇用

進退伺いの未提出と懲戒解雇について

進退伺い未提出時の問題

Aさんが退出時の施錠を忘れたことから、会社に泥棒が侵入し重要物を盗まれてしまいました。Aさんは以前にも同様に施錠を忘れたことがありました。
この事件の直後にAさんは会社から進退伺いを提出するよう求められましたが、Aさんはこれに従わずに進退伺いを提出しませんでした。そうしたところ、進退伺いの未提出を理由に会社の人事から懲戒解雇にすると言われてしまいました。
Aさんはどのように考えれば良いのでしょうか。

このような場合、一般的には、懲戒解雇は以下のことから無効だと考えられます。

進退伺いと提出命令の可否

進退伺いの性質

進退伺いとは一般的には謝罪の意を表明し責任を取って辞職すべきかを会社の判断に委ねることを内容とするものです。
このような進退伺いの性質から、Aさんのケースで特に問題となるのは、謝罪の意を表明する進退伺いのような文書の提出を会社が命ずることが出来るかという点です。尚、始末書にも同様に謝罪の意を表明するものもありますが、そのような始末書の提出を会社が命ずることが出来るかも同様に問題となり得ます。

進退伺い提出の強制

一般的には謝罪の意を表明する文書の提出を会社が従業員に命ずることは認められないと考えられています。従業員の良心の自由、意思決定の自由を侵害することが理由と考えられています。
しかし、単に事実経過を報告させる顛末書あるいはそのような報告書の提出を求めることは業務命令としても可能です。また、進退伺い(あるいは謝罪の意を含む始末書)を提出するよう促すことは、強制に至らなければ許されるものと考えられています。ただし、会社と従業員という労使の立場から生じる力関係から、単に「促しただけ」と言い得るのは限定的な場合だと考えられます。
強制に至っているような場合には、進退伺いが上記のように謝罪の意を含むものであることから、進退伺いの提出を求めることは出来ないと考えられます。このことは、謝罪の意を表明する始末書においても同様です。

進退伺い未提出を理由とする懲戒解雇の有効性

次に、Aさんのケースでは、進退伺いを提出しなかったことを理由とする懲戒解雇の有効性も一応問題となり得ます。

Aさんのケースでも、上記のように、進退伺いの提出を業務命令として求めることは出来ないことから、その未提出を懲戒事由とすることは出来ないこととなります。したがって、進退伺いの未提出を理由にして、おこなう懲戒処分は無効となる可能性が高いと考えられます(尚、謝罪の意を含むような始末書の提出に関しても同様に考えられます。)。
しかし、単に事実の経過を報告する内容の顛末書あるいは報告書と言った書面の提出を求められたのにもかかわらず、その提出をしない場合、業務命令違反として懲戒処分の対象となる可能性は考えられます。

これらのことから、Aさんの懲戒解雇は無効と判断される可能性が高いことから、早急に公的機関の相談窓口あるいは弁護士などに相談すべきと思われます。

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