雇用

労働基準法の日と時間

解雇予告の日数

労働基準法20条1項

労働基準法20条1項は、

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

と規定しており、その第1文では、会社が従業員を解雇する際には「30日前」までに解雇することを予告しなければならないとしていますが、この30日前とは、どのように数えるのでしょうか。
例えば、9月30日付で解雇しようとする場合、同項では、いつまでに解雇することを予告すれば良いことになるのでしょうか。
労働基準法では、特に日の計算方法について規定していないことから、どう考えれば良いのかが問題となり得ます。

解雇予告の日数が関係した裁判例

この点につきまして、使用期間中の従業員の解雇予告の日数が問題となった福岡地決昭和29年12月28日において、

・・・試用期間中の従業員を解雇する場合には、この斯間中に解雇の意思表示をすれば足るのであるが・・・労働基準法等にむいて期間の計算につき民法と別異の規準によるべき特段の理由は何等存しないのであるから、右予告は所定の三十日に一日不足する瑕疵ある・・・右解雇予告即ち解雇の意思表示は右瑕疵により無効であるといわなければならない・・・

としており、労働基準法では、特に日の計算方法について規定していないことから、民法の日の計算方法に従うことになるとしています。

そこで解雇予告はいつまでに

そうしますと、民法140条で初日は不算入とされますので、解雇を言い渡す日は30日の計算に含まれないこととなります。
また、民法141条では、期間は、「その日の終了」をもって満了することを規定していますので、解雇予告日の翌日から30日目が満了した時に30日が経過したことになります。
したがいまして、9月30日の満了をもって解雇しようとする場合、遅くとも8月31日には9月30日一杯で解雇を予告する必要があることとなります。
尚、30日前までに解雇予告しない場合でも、30日に足りない日数分の平均賃金を支払えば良いとされています(労働基準法20条2項)。

一日の労働時間

労働基準法32条2項

次に、労働基準法32条2項では、

使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

と規定されていますが、ここでいう1日の労働時間をどのように計算するのでしょうか。
例えば、8月31日の0時から24時までに勤務していた時間を、8月31日の同項でいう労働時間と考えるとしますと、8月31日の16時から9月1日の8時まで連続16時間勤務した場合でも(ここでは、事案を単純化するため、休憩時間については考慮しないこととします。)、8月31日の労働時間は8時間で9月1日の労働時間も8時間ということになります。

1日の労働時間に関する基発

この点につきましては、昭和63年1月1日基発第1号では、

1日とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とすること。

としています。
この基発からしますと、上記の例では、労働基準法32条2項の計算上は、8月31日の労働時間は16時間となり、そのような勤務は、同項に違反することとなります。
このような勤務シフトを採用する場合には、労働基準法32条の2の変形労働時間制などを採用する必要があります。尚、労働基準法32条の2は、

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

と規定しています。
この変形労働時間制を採用している場合は、上記のような勤務も適法になる場合があり得ます。

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