雇用

試用期間中の給与減額

問題の所在

Aさんは、X社に期間の定めのない正社員の営業マネージャーとして採用されました。
ところが、試用期間の3カ月があける直前、会社の人事に呼ばれ、「期待していたパフォーマンスを上げていないので、契約上、賃金は月30万円となっていたが、来月の本採用後からは月25万円に引き下げる。」といわれました。
Aさんは会社に対し何か言えるのでしょうか。

Aさんの場合、試用期間の位置づけと、入社時に提示されていた賃金額の変更の可否が問題となりそうです。

試用期間の法的位置づけ

まず、最高裁の判例(最判昭和48年12月12日参照)等から、試用期間開始時には労働契約(有期雇用でなければ、期間の定めのない労働契約)は成立していますが、その契約には、会社が試用期間中に不適格であると認めた場合には契約を解約し得るという解約権が留保されているととらえられています。
このように、法的には、試用期間付きの労働契約は「解約権留保付労働契約」であると考えられています。

試用期間中の給与減額の可否

次に、試用期間終了時に給与減額をなしうるかについて考えてみます。
試用期間のある雇用契約には、上記の通り解約権が留保されており、会社は試用期間中に従業員を辞めさせることが出来るのですから、給料の金額を減額することも出来そうな気もします。
しかし、上記の通り、試用期間開始時に、Aさんの賃金の具体的金額もX社との間で合意され、その金額がAさんとX社の間の労働契約の内容となっていたのですから、契約の一当事者であるX社が、一方的に、契約内容である給与を従業員の不利益に変更することは許されません。
したがいまして、従業員の同意を得ない限り減額変更は出来ないこととなります。

試用期間中の解約権行使について

ところで、試用期間中の解約権の行使について、前記の最判昭和48年12月12日で

・・・留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず・・・前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない・・・。しかしながら・・・法が企業者の雇傭の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、また、雇傭契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考え、かつまた、本採用後の雇傭関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入つた者は、本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。

最判昭和48年12月12日

とした上で、具体的に試用期間中の解約権を行使しうる場合について、

・・・企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。

最判昭和48年12月12日

と判示しています。
したがいまして、解約権を留保しているからといって、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当でない限り、解約権は行使できません。
よって、論理的にも、解約権行使が正当化されない状況においては、解約権が留保されていることを理由に試用期間前に合意した賃金金額を減額することは出来ません。

給与減額への対応

そこで、Aさんが給料の減額に合意しない限りX社はAさんの給与を減額することは出来ないことから、Aさんは会社に対し、入社前に約束した給与金額の支給を要求出来ることとなります。

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