懲戒解雇に直面して法律相談に行く前に押さえたい懲戒解雇の制度概要

懲戒解雇について

下記の記事でみましたように、解雇の類型としては、普通解雇、整理解雇の他、懲戒解雇がありますが、ここでは、懲戒解雇について触れます。

解雇されそうになった時に最初に押さえたい解雇の基礎知識

ポイント 解雇は、一般的には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇に分類されます。 会社は、退職勧奨をなし得ますが、限度を超えると不法行為となり得ます。　普通解雇をおこなう際には、会社は解雇日より30日以上前に解雇予告をするか、解雇予告手当を支払う必要が原則としてあります。　一定の事由により労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けた場合、解雇予告なく解雇できますが、解雇予告除外認定をうけていても即時解雇が違法と判断されることはあります。 従業員は、解雇予告された場合、解雇理由証明書を遅滞なく交付するよ...

懲戒解雇は、懲戒処分の一種です。懲戒処分とは、使用者（会社など）が職場の秩序の維持のためにおこなうもので、労働者（従業員など）が秩序維持をおこなった場合の一種の制裁です。
懲戒処分には、軽いものから、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などがあり、懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分といえます。

懲戒解雇通知と即日・解雇予告手当不支給の問題

懲戒解雇の場合、就業規則のどの条項の懲戒解雇事由に該当するのか記載された懲戒解雇通知を交付され、普通解雇の場合と異なり、解雇予告・解雇予告手当はなく、即日・解雇予告手当なく解雇されるケースが多いものと思われます。

このように、即日・解雇手当不支給で解雇がなされるのは労働基準法20条1項において、

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

労働基準法20条1項

と規定されている「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」という解雇予告除外事由に該当するとされるからです。

しかし、解雇予告除外事由は、必ずしも会社の就業規則の懲戒解雇事由とは一致するものではないとされていることから、懲戒解雇に該当する場合においても、解雇予告手当のない即日解雇が違法であることもあり得ます。
したがいまして、懲戒解雇として有効であったとしても、解雇予告あるいは解雇予告手当の支給が必要となる場合もあります。

尚、懲戒解雇の場合でも、懲戒解雇が無効と判断された場合を想定し、予備的に普通解雇も解雇理由としている場合もありますが、その場合には、労働基準法20条の問題とは別に、即日解雇をおこなうのであれば、解雇予告手当を支給する必要があります。

懲戒解雇時の退職金減額・不支給の問題

退職金に関しても、懲戒解雇の場合には退職金を減額あるいは全部不支給にする旨の規定を就業規則、退職金規程などに定め、減額あるいは全部不支給とする会社も少なくありません。しかし、このような規定がない場合、労働基準法２４条の賃金全額払いの原則に抵触する可能性があり、懲戒解雇の場合でも規定通りの退職金支給をする必要があります。

また、退職金には、賃金後払い的性質もあることから、懲戒解雇が有効であったとしても、退職金の減額・不支給の可否については、別に判断しなければなりません。必ずしも退職金の減額・不支給規定の存在から懲戒解雇時の退職金減額あるいは不支給が有効とされるものではありません。

退職金の性質からしますと、全部不支給に関しては違法と判断される可能性が高いと言い得ます。

懲戒解雇の有効性

上述のとおり、懲戒解雇も懲戒処分の一種ですので、就業規則に規定されている懲戒解雇事由に該当する場合にのみ、会社も従業員を懲戒解雇し得ることとなります。
しかし、一般的に就業規則の懲戒解雇事由の最後には、「その他、前各号に準ずるもの」などの包括的な規定が加えられています。

懲戒解雇に関しては、解雇という重大な結果が生じる処分であることから、形式的に懲戒事由に該当するだけではなく、実質的な判断が特に必要となります。
労働契約法15条では、

（懲戒）
第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

労働契約法15条

と、その旨が規定されています。

このように、会社から懲戒解雇の理由として挙げられている行為が、そもそも懲戒解雇事由に該当しない場合、あるいは、懲戒解雇とすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、会社の懲戒解雇は権利濫用であり、無効となります。

その場合、雇用契約は継続していたこととなり、懲戒解雇とされた日以降の支給されていない賃金を未払い賃金として会社の請求することができることとなります。